știi ce ar trebui să facă HR!

Dacă se întâmplă o absență nejustificată în compania dvs., HR-ul trebuie să fie pregătit să facă față a ceea ce sa întâmplat. Asta pentru că chiar și profesioniștii foarte dedicați pot fi nevoiți să lipsească de la muncă fără un motiv acceptabil.

Mai mult, este clar că absența unui angajat, fie că este o zi sau mai multe, va aduce pierderi în productivitatea companiei și, în consecință, în rezultatele acesteia.

Liderii trebuie să acționeze rapid într-o astfel de situație, pe lângă utilizarea măsurilor disciplinare, respectând întotdeauna ceea ce permite legea muncii.

Să înțelegem la ce se pot aștepta angajații tăi în fața acestui tip de absență?

Ce este absența nejustificată?

Să începem cu o definiție clară a termenului. Atunci când un profesionist semnează un contract de muncă, el trebuie să-și îndeplinească obligațiile, inclusiv să facă ziua de lucru convenită.

Prin urmare, angajatorul trebuie să fie informat atunci când survine o absență. Este necesar să se justifice motivul absenței. Prin lege, printre cele mai frecvente motive pentru o absență se numără:

  • Înregistrarea electorală (până la două zile consecutive sau nu)
  • Nunta (trei zile consecutive)
  • Programările la doctor
  • Donarea anuală de sânge (o zi)
  • boli
  • Decesul soțului/soției, copiilor, părinților, fraților (două zile consecutive)
  • Nașterea unui copil (cinci zile)
  • Examen de admitere

Dacă angajatul nu face justificări rezonabile ca acestea și angajatorul consideră că absența este nejustificată, se pot aplica sancțiuni pentru un astfel de comportament, cum ar fi deducerea salariului pentru ziua pierdută.

Calculul de deducere a absențelor nejustificate din salariu este foarte simplu: împărțiți salariul lunar la 30 și înmulțiți valoarea găsită cu numărul de absențe ale angajaților. Să presupunem că muncitorul are un salariu echivalent cu 2.400 R$ și a avut două absențe nejustificate în lună. Ramane asa:

2400/30 =80
80 x 2 = 160 BRL

În plus, DSR – Repaus Remunerat Săptămânal poate fi și dedus, în funcție de politica companiei.

În cazul în care săptămâna de absență include un concediu, angajatul pierde și remunerația din ziua respectivă. Dacă lipsești mai mult de 15 zile din aceeași lună, pierzi dreptul la suma corespunzătoare lunii respective în al 13-lea salariu. Se poate aplica și reducerea concediilor, așa cum vom vedea mai târziu.

În cel mai rău caz, absențe nejustificate pot duce chiar și la concediere pe motiv. Potrivit articolului 482 CLT, unul dintre motivele care generează concedierea pentru justă cauză este neglijența, unul dintre motivele care generează concedierea pentru justă cauză este neglijența.

Acest cuvânt complicat înseamnă, în universul muncii, neglijența salariatului în raport cu obligațiile sale și cu îndeplinirea activităților sale.

Dar este important de menționat că trebuie folosite mai multe resurse înainte de a lua o decizie la fel de serioasă precum concedierea. Angajatul trebuie avertizat verbal sau în scris și, de asemenea, suspendat înainte de aceasta.

Avertisment pentru absență nejustificată

Odată identificată absența nejustificată, una dintre primele măsuri pe care HR le poate lua, prin conducere, este emiterea unui avertisment verbal. Adică superiorul imediat al acelui angajat trebuie să fie instruit să-l sune pentru a vorbi și a avertiza asupra consecințelor acestui tip de absență.

Dacă problema persistă, poate fi emis un avertisment scris. La urma urmei, angajatul a fost deja informat despre pagubele pe care le poate aduce acest comportament. Așadar, este pe deplin acceptabil, chiar și înaintea legii, ca lucrătorul să fie alertat formal, fiind o situație care s-a repetat.

Nu există un termen limită pentru aplicarea unui avertisment pentru absență nejustificată. Acest lucru depinde de bunul simț al resurselor umane și al managerului, dar în mod ideal ar trebui să se facă aproape de ceea ce s-a întâmplat.

Șablon de avertizare privind absența nejustificată

Dacă trebuie să dați un avertisment scris, puteți folosi o scrisoare în conformitate cu modelul de mai jos, făcând referire la legea corespunzătoare și tratând situația cu rigiditatea pe care o necesită comportamentul recurent:

SCRISOARE DE AVERTIZARE

São Paulo, 10 mai 2021.

Numele domnului angajat

Prin prezenta este a ta. avertizat, din cauza neregulilor enumerate mai jos:

Artă. 482 – alin.e (Nerespectarea în îndeplinirea funcțiilor respective) din CLT;

S-a constatat ca in data de XX/XX/XXXX, dimineata, nu te-ai prezentat la postul tau de lucru, neprezentand vreo justificare valabila pentru asta.

Datorită acestui fapt, am decis să aplicăm o pedeapsă de AVERTISMENT, în baza punctului „e” al articolului 482 CLT (neglijență în îndeplinirea funcțiilor respective), cu intenția de a evita repetarea acestei conduite, care ar putea avea ca rezultat în aplicarea unor pedepse mai severe.

Conștient ___/____/_____

___________________________________
Numele și semnătura angajatului
Funcţie

___________________________________
Numele și semnătura angajatorului

neglijenţă*
substantiv feminin
1. disponibilitatea de a evita orice efort fizic sau moral; indolență, lenevie, lene.
Două. lipsa de atentie, de zel; neglijență, neglijență, neglijență.

Suspendare pentru absență nejustificată

În cazul în care lucrătorul continuă să lipsească în mod nejustificat, chiar și după avertismente verbale și scrise, angajatorul poate suspenda salariatul de la 1 la 30 de zile, în funcție de gravitatea cazului. Desigur, pe perioada suspendării, salariatul nu primește salariu.

Aceasta este o perioadă în care lucrătorul să se gândească la comportamentul său și să acționeze în conformitate cu contractul de muncă semnat, pentru că, în caz contrar, angajatorul nu va avea de ales decât să-l concedieze pentru justă cauză.

Este important de precizat că, pentru concedierea pentru motiv just, această suspendare disciplinară trebuie aplicată înainte, cu excepția cazurilor mai grave, capabilă să permită concedierea imediată a salariatului pentru motiv just.

De asemenea, suspendarea nu poate depăși 30 de zile, deoarece legea înțelege că o perioadă mai mare este o culpă a salariatului, ceea ce duce la încetarea indirectă, conform art. 483 din CLT.

De asemenea, este necesar să se analizeze proporția de pedeapsă pentru un tip de culpă ca acesta. Știm deja că angajatul a primit avertismente și a continuat cu comportamentul prost, așa că va fi suspendat. Dar, eventual, una până la trei zile de suspendare vor fi suficiente pentru a-și îndeplini rolul educațional.

HR trebuie să monitorizeze întotdeauna aceste sancțiuni astfel încât să apară treptat. De exemplu, un avertisment scris și o suspendare nu pot fi aplicate în același timp. Pe măsură ce comportamentul se înrăutățește, acesta ar trebui tratat mai serios.

Compania trebuie să demonstreze că a căutat să înțeleagă și să corecteze comportamentul în mai multe moduri înainte de a duce la concediere.

În cazul în care lucrătorul a lipsit o singură dată, de exemplu, a primit avertisment verbal și a comis din nou absența nejustificată, tot nu este posibilă concedierea lui pentru justă cauză, fiind foarte probabil ca hotărârea să fie revocată la Tribunalul Muncii.

Absențe nejustificate – motiv just

În cele din urmă, cea mai severă sancțiune poate interveni pentru acel lucrător care a fost deja avertizat și suspendat și continuă cu absențe nejustificate, ceea ce este concedierea pentru motiv just. La urma urmei, atâtea absențe fără justificare sunt o mulțime de motive pentru a face acest lucru.

În cazul în care, întâmplător, salariatul lipsește timp de 30 de zile consecutiv, acest act este, în sine, considerat abandon de serviciu și se poate aplica și o cauză justă.

Acest tip de concediere duce angajatul la pierderea drepturilor de muncă, cum ar fi asigurarea de șomaj, preaviz și amendă la FGTS.

Absențe și concedii nejustificate

Chiar înainte de concediere, un alt tip de pedeapsă pentru absențe fără motiv este reducerea perioadei de concediu a salariatului. Cinci este numărul maxim de absențe nejustificate permise de legislația muncii pe parcursul anului.

Dacă lucrătorul lipsește de mai mult de cinci ori fără justificare, acesta poate pierde unele zile de concediu sau chiar pierde dreptul la acestea. Funcționează așa:

  • Până la 5 absențe: 30 de zile de concediu
  • De la 6 la 14 absențe: 24 de zile de concediu
  • De la 15 la 25 de absențe: 18 zile de concediu
  • De la 24 la 32 de absențe: 12 zile de concediu
  • Peste 32 de absențe: lucrătorul pierde dreptul la concediu

S-ar putea să vă întrebați și cum să calculați rezilierea în acest caz. Ca și în orice caz de concediere pentru motiv just, lucrătorul are dreptul doar la:

  • echilibrul salarial
  • Alocația familială (dacă este cazul)
  • Depozit FGTS pentru luna rezilierii
  • Vacanță acumulată + 1/3 constituțional (dacă există)

Aceasta înseamnă că nu este necesar să se calculeze al treisprezecelea salariu și termen de preaviz. De asemenea, angajatul nu poate retrage FGTS. În plus, compania nu are obligația de a depune amenda de 40% aferentă fondului.

Soldul salarial este salariul proportional cu zilele lucrate, adaugand ore suplimentare si ore suplimentare. Pentru a calcula, împărțiți salariul lunar la numărul de zile din luna de încetare și înmulțiți rezultatul cu zilele lucrate.

În ceea ce privește concediile, pentru fiecare 12 luni de muncă, salariatul are dreptul să primească 30 de zile de concediu plătit, plus 1/3. Nu uitați să reduceți absențele nejustificate, conform notării explicate anterior, atunci când sunt mai mult de cinci absențe.

Presupunând că este un salariu de 2.400 R$, calculul complet este:

Constituțional 1/3: 2.400/3 = 800
Total vacanta: 2.400 + 800 = 3.600 BRL

În ceea ce privește valoarea constatată, în acest caz, 3.600 R$, nu uitați să deduceți absențe nejustificate, conform gradației explicate mai sus, atunci când apar mai mult de cinci absențe.

Această sumă de 3.600 BRL este calculată pentru 30 de zile. Dacă salariatul a avut între 6 și 14 absențe, acesta are dreptul doar la 24 de zile de concediu, așa că trebuie făcută reducerea. Se poate face o simplă regulă de trei:

3.600 BRL – 30 de zile
BRL x – 24 de zile
x = 2.880 BRL

Ori de câte ori concedierea are loc înainte ca salariatul să împlinească 12 luni de muncă, acesta are dreptul la concediu de odihnă proporțional. Calculul proporțional care implică absențe nejustificate trebuie să respecte următorul tabel:

sărbători proporționale Până la 5 absențe De la 6 la 14 absențe De la 15 la 23 de absențe De la 24 la 32 de absențe
12/01 2,5 zile Două zile 1,5 zile 1 zile
12/02 5 zile 4 zile 3 zile Două zile
03/12 7,5 zile 6 zile 4,5 zile 3 zile
12/04 10 zile 8 zile 6 zile 4 zile
05/12 12,5 zile 10 zile 7,5 zile 5 zile
06/12 15 zile 12 zile 9 zile 6 zile
12/07 17,5 zile 14 zile 10,5 zile 7 zile
08/12 20 de zile 16 zile 12 zile 8 zile
09/12 22,5 zile 18 zile 13,5 zile 9 zile
10/12 25 de zile 20 zile 15 zile 10 zile
12/11 27,5 zile 22 zile 16,5 zile 11 zile
12/12 30 de zile 24 zile 18 zile 12 zile

Sursa: Legea 13.467, din 13 iulie 2017.

Gândindu-ne la salariul de 2.400 BRL, dacă angajatul a avut 11 absențe nejustificate, de exemplu, și a lucrat 10 luni, tabelul arată că are dreptul la 20 de zile de concediu proporțional.

Datorie 2.400/12 = 200 și înmulțiți cu lunile, 10 = 2.000. Folosiți 1/3 = 2000/3 = 666,67 și adăugați această valoare la vacanța proporțională = 2200 + 666,67 = 2866,67, la fel ca în calculul anterior. Totuși, rețineți că această valoare corespunde la 30 de zile. Deoarece angajatul are dreptul doar la 20, putem folosi și o regulă simplă de trei:

2.866,67 BRL – 30 de zile
BRL x – 20 de zile
x = 1.911,11 BRL

În cele din urmă, un sfat prețios este să raportezi orele bancare și absențele nejustificate. Controlând orele lucrate de fiecare angajat, poate fi mai ușor de înțeles motivele care duc la absențe nejustificate într-un mod banal.

Puteți descoperi de la probleme cu mobilitatea urbană până la unele boli mintale grave, cum ar fi depresia. Asigurați-vă că căutați să înțelegeți ce se întâmplă cu adevărat, acest lucru va fi foarte important pentru colaboratorul dvs.

Profesionist de HR și managerul trebuie să fie atenți pentru a ajuta lucrătorul în cel mai bun mod posibil. Înainte de a încărca și de a lua măsuri mai serioase, încercați să găsiți rădăcina problemei. A pune oamenii pe primul loc va face cu siguranță o diferență în managementul tău.

About admin

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *