Cât de încrezător ești că îți vei atinge obiectivele de schimbare?

Ce este important pentru un proces de schimbare de succes

Dacă un regizor ar scrie un scenariu dramatic de schimbare, povestea ar avea următoarele ingrediente: Începeți cu un buget mare. Planificare până la ultimul detaliu. În cele din urmă, au aterizat cu rezultate mizere și o dispoziție deprimată.

Acest scenariu este real și nu este deloc rar. De departe majoritatea proiectelor de schimbare eșuează.

Trainer de manageri, consultant organizatoric si autor Klaus Doppler se opune acestui lucru cu observația și experiența sa de 40 de ani. Este co-fondator al revistei „Dezvoltare organizațională” și lucrează ca trainer și consultant independent din 1972.

Tema lui este mai actuală ca niciodată, pentru că schimbarea a devenit o temă permanentă în multe locuri. Se aplică din ce în ce mai mult capacitatea de a se schimba la fel de Factorul de succes al companiilor moderne. Competența de schimbare se dezvoltă într-o competență de bază a fiecărui manager.

Este visul oricărui manager: să dezvolte o idee, să reunească angajații, să distribuie sarcinile – și apoi procesul merge direct până la linia de sosire.

Nimic mai departe de realitate. Rezistența va apărea și va fi la fel de sigură ca soarele care răsare dimineața și apusul seara.

Cele mai comune șapte motive pentru care nu vrei să te schimbi

Cauzele rezistenței sunt pe cât de diferite, pe cât rezultatul este uniform:

nesiguranta si frica
Aceasta include teama de a fi nevoit să renunți la obiceiurile de care te-ai îndrăgostit sau teama de a-ți pierde statutul.

pierderea controlului
Sentimentul de a nu mai fi controlat asupra propriei vieți (de muncă) declanșează nesiguranță. Acest lucru se aplică și atunci când oamenii trebuie să se supună voinței altcuiva – așa cum este în special cazul preluărilor de companii.

rănit perceput
Începutul a ceva nou îi lasă pe mulți oameni cu sentimentul că ceea ce au făcut în trecut nu a fost apreciat.

lipsa de convingere
În sine, schimbarea nu merită, cel puțin pentru majoritatea oamenilor. Este cu atât mai important să subliniem nevoia de acțiune și scopul schimbării. Și ce scot cei implicați din asta?

motive demografice
Cu cât a durat mai mult situația anterioară, cu atât este mai dificil să te desprinzi și să pornești spre noi țărmuri.

Comoditate
Schimbarea înseamnă efort. Înseamnă muncă și implică nevoia de a ieși din zona ta de confort. Mulți se feresc de potecă.

Lipsa încrederii de sine
Mulți oameni se simt copleșiți, mai ales în ceea ce privește mecanizarea proceselor de muncă. Nu intelegi tehnologia. Faptul că sistemele tehnice sunt îmbrăcate în mare parte în farfurie germană-engleză nu ușurează lucrurile.

Respingere spontană? – Ca de obicei.

Respingerea schimbării la început este o reacție normală. Schimbarea necesită energie. Într-un fel sau altul, toată lumea știe acest lucru din viața lor privată: să te trezești cu jumătate de oră mai devreme pentru a merge la jogging? Lasă ciocolata deoparte? Nu mai bei cafea? Teribil! Obiceiurile nu ne mai costă putere. Acesta este lucrul bun la ei, cu condiția ca obiceiul în sine să fie pozitiv. Învățarea unui nou obicei este obositoare.

La serviciu este la fel.

Prin urmare, este important să luați cu dvs. angajații și părțile interesate în călătorie chiar de la început. Întotdeauna există oameni care sunt deschiși la schimbare și o promovează în mod activ. La fel de sigur, există unii care se închid categoric pentru schimbare. Majoritatea durează ceva timp, dar pot fi câștigate.

Klaus Doppler prezintă cei patru piloni ai schimbării în cursul nostru E⁠-⁠Learning „Managementul schimbării”. Liderii care le acordă atenție sunt deja un mare pas înainte:

holistică

Schimbarea are șase dimensiuni. Funcționează numai dacă toate dimensiunile sunt luate în considerare în mod egal:

  • Distribuția oportunităților și riscurilor în mediu.

  • Comunicarea despre obiectivele și impactul de atins.

  • Strategia care trebuie utilizată pentru a gestiona schimbarea.

  • Ajustarea proceselor de afaceri.

  • Examinarea structurilor și, dacă este cazul, reglarea acestora.

  • Cunoștințele pe care angajații și părțile interesate doresc să fie pregătiți și luați cu ei.

Participarea

Schimbarea de sus în jos, așa cum sa subliniat la început, include a fi ignorată pentru cei afectați. Prin urmare, au dreptate să reacționeze cu rezistență.

De aceea este atât de important Implicați cei afectați într-un stadiu incipient. În rest, se distanțează de schimbare după deviza: „S-au gândit acolo sus. Nu este treaba noastră.”

Având în vedere participarea necesară, există o preocupare tot mai mare în rândul directorilor că părțile interesate vor interveni prea mult. Prin urmare, au tendința de a deschide conversația târziu. Dar timpul pe care speră să îl economisească trebuie să investească din nou până la urmă.

Mai degrabă, întrebarea este: cine este direct sau indirect afectat de schimbare? Din fiecare grup ar trebui Reprezentanți selectați și incluși deveni.

Respect pentru diferite interese

La un eveniment de networking, o femeie din consiliul de administrație a raportat despre un proiect de schimbare în compania ei: compania ei, o companie tradițională, urma să se mute din propria clădire și să se mute într-una nouă, închiriată. Motivul pentru aceasta: Lucrările moderne necesită încăperi noi, iar clădirea veche ar fi putut fi reproiectată doar cu mare efort. Era timpul: „Când merg astăzi pe coridoare, camerele sunt în mare parte goale”, a spus reprezentantul consiliului.

Pentru a da un exemplu pe care să îl vadă toată lumea, întregul consiliu de conducere s-a mutat de la etajele superioare într-un birou mare, comun, la parter. Angajații au fost informați și știrile au făcut înconjurul – dar nu a existat niciun semn de entuziasm pentru spațiile de lucru moderne.

Proiectul are multe dimensiuni. Dar, în conversațiile de pe holuri, sa redus la o întrebare: „Chiar nu vom mai avea slujbe proprii?”

Aceasta este o nucă greu de spart pentru Comitetul Executiv: vrea să asigure viabilitatea viitoare a companiei și inițiază ceea ce este necesar – conform vederii din interior. Angajații pictează imagini îngrozitoare ca un rătăcitor neliniştit. Le place locul lor și împrejurimile lor familiare.

Femeia din consiliu a spus că a fost surprinsă de nevoia de atâtea discuții. A trebuit să vorbească cu angajații despre aceeași întrebare iar și iar. A devenit puțin mai bine când angajații au avut șansa de a vizita o companie cu care s-au împrietenit și de a-și face o idee despre locurile de muncă moderne. Un lucru rămâne: dacă porniți într-o călătorie, trebuie să ascultați și să căutați dialogul.

Imaginea de ansamblu

Unde ar trebui să ducă schimbarea? Cei care lasă familiarul în urmă vor să știe pentru ce se lasă să intre. Și noul ar trebui să fie mai bun decât vechiul dacă este posibil. De aceea este important să subliniem obiectivele și urgența schimbării. Obiectivele sunt bariere de blocare în ceață.

Suntem bucuroși să oferim managerilor de resurse umane din companii unul accesul de testare pentru cursul E⁠-⁠Learning „Managementul schimbării cu Klaus Doppler”.

Obiectivele de învățare sunt

  • Înțelegeți importanța schimbării pentru cei afectați.

  • Cunoașterea ciclurilor unui proces de schimbare.

  • Comunicați schimbările profesional.

  • Implicați cei afectați în proiectul de schimbare.

  • Câștigă angajați emoțional pentru schimbare.

  • Cunoașterea și depășirea rezistenței la managementul schimbării.

  • gestionarea cu succes a schimbării.

Instruirea bazată pe web (WBT) conține 7 videoclipuri de instruire completate de prezentări generale, liste de verificare, șabloane, întrebări de învățare și un test final de învățare. Se adresează managerilor care sunt responsabili pentru succesul proceselor de schimbare. Timpul total de învățare este de aprox. 115 minute.

Cursul E⁠-⁠Learning „Managementul schimbării cu Klaus Doppler” tratează subiectele

  • Managementul schimbării – ar trebui să știți asta.

  • Cele patru principii de bază pentru managementul de succes al schimbării.

  • Energia potrivită: găsiți aliați, întâlniți rezistența.

  • Procese de management al schimbării: evitarea greșelilor tipice.

  • Managementul schimbării și comunicarea.

  • Emoțiile ca cheia succesului.

  • Cele 10 calități ale unui bun manager de schimbare.

About admin

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *